改正法の枠組みのもとで、「パワーハラスメント（以下「パワハラ」）」はこれまでよりも明確な定義と態様を備えるに至りました。
- 「職業安全衛生法」（以下「職安法」）に第22-1条が新設される前においては、パワハラの定義は、労働部が策定した「職務執行中における不法な侵害予防ガイドライン」（第4版）（以下「予防ガイドライン」）附録六に記載された内容を参照することが多く、そこには以下のように定められています：「労働者が職務執行中、職場において、同僚間又は上司・部下間での職務・権力の濫用又は不公平な取扱いを通じて、継続的な非礼、脅迫、冷遇、孤立又は侮辱行為を受け、被害を受けた労働者に挫折感、脅威、羞恥、孤立及び傷害を感じさせ、ひいてはその心身の健康又は安全を害するもの」。
- 今回の職安法改正において、第22-1条第1項はパワハラを以下のように定義しています：「労働者が職場において職務を執行する際、当該事業単位の人員が職務又は権力等の関係を利用し、業務上必要かつ合理的な範囲を逸脱して、継続的に非礼、脅迫、冷遇、孤立、侮辱その他不当な言動を行い、その心身の健康を害するもの。ただし、情状が重大な場合は、継続的に発生したことを要しない。」
- パワハラの具体的な態様及び判断については、「パワハラ防止準則」草案（以下「準則」）第2条がさらに以下のように規定しています：「パワハラ行為は、本法第22条の1第1項の規定により認定するほか、事件発生の背景、頻度、行為者の動機・目的及び以下の各号の事情を総合的に考慮することができる：一、言語的暴力：特定の者に対する非礼、罵倒、侮辱、恐喝、脅迫又は長時間にわたる不当な叱責等の言動。二、社会的排除：特定の者を意図的に排除、孤立、無視、冷遇し、又は必要な重要会議、業務若しくは活動への参加を妨げること。三、職務への干渉：特定の者の業務を破壊し若しくは意図的に阻害すること、職務を利用した嫌がらせ、意図的な情報の隠蔽又は虚偽情報の提供。四、権力の濫用：特定の者を権力で圧迫し、不合理な業務目標又は能力と明らかに不相応な業務を意図的に割り当てること等。五、名誉の侵害：特定の者に対して意図的に風評を流布し、公衆の面前で辱しめ、嘲笑し若しくは人格を貶め、又は同意なく個人のプライバシーを暴露すること。六、その他前五号に類する言動。」
結論：
パワハラの定義について、予防ガイドラインは侵害行為に「継続性」を要するとしていますが、職安法第22条の1は、「情状が重大な場合」には継続的に発生したことを要しないと明確に規定しています。企業の担当者は、労働者からのパワハラ申立を受理し、その申立の成否を判断する際には、この点に留意する必要があります。
※注意事項：本稿で言及した職安法及び関連する下位法令草案（パワハラ防止準則草案、地方主務官庁による最高責任者のパワハラ事件申立受理処理弁法草案）は、いずれも現時点では未施行です（主務官庁は2026年7月1日からの施行を予定しています）。読者の皆様におかれましては、最新の法令の動向に引き続きご注意ください。
