在新法架构下，「职场霸凌」已具备较以往更为明确之定义及态样。
一、 在《职业安全卫生法》（以下简称职安法）增订第22-1条以前，职场霸凌之定义，多半系参考劳动部制定之《执行职务遭受不法侵害预防指引》（第四版）（以下简称预防指引）附录六所载：「劳工于执行职务，在劳动场所中，受同仁间或主管及部属间，藉由职务、权力滥用或不公平对待，所造成持续性的冒犯、威胁、冷落、孤立或侮辱行为，使受害劳工感到受挫、被威胁、羞辱、被孤立及受伤，进而危害其身心健康或安全」。
二、 本次职安法修正，第22-1条第1项将职场霸凌定义规定为「劳工于劳动场所执行职务，因其事业单位人员利用职务或权势等关系，逾越业务上必要且合理范围，持续以冒犯、威胁、冷落、孤立、侮辱或其他不当之言词或行为，致其身心健康遭受危害。但情节重大者，不以持续发生为必要。」
三、 针对职场霸凌之具体态样及判断，《职场霸凌防治准则》草案（以下简称准则）第2条更进一步规定：「职场霸凌之行为，除依本法第二十二条之一第一项规定认定外，并得综合审酌事件发生之背景、频率、行为人动机、目的及下列各款情形：一、言语暴力：对特定人为冒犯、谩骂、侮辱、恐吓、威胁或长时间不当斥责等言行。二、社交排斥：对特定人刻意排挤、孤立、忽视、冷落、不让参与必要之重要会议、事务或活动。三、职务干预：对特定人破坏或刻意阻碍工作、利用职务刁难、刻意隐瞒资讯或提供不实资讯。四、权力滥用：对特定人以权力欺压，刻意分配不合理工作目标或与能力明显不符之工作等。五、名誉侵害：对特定人刻意散布谣言、当众羞辱、嘲讽、贬低人格、未经同意揭露个人隐私。六、其他与前五款相类之言行。」

结论：
关于职场霸凌之定义，预防指引虽规定侵害行为需有「持续性」，但职安法第 22 条之 1 已明确规定，若「情节重大者」，并不以持续发生为必要。企业之权责人员于受理劳工职场霸凌申诉，于判断职场霸凌申诉是否成立时，应予留意。

※特别提醒：本文所提及职安法及相关子法草案（职场霸凌防治准则草案、地方主管机关受理最高负责人职场霸凌事件申诉处理办法草案），目前均尚未施行（主管机关预计于 2026 年 7 月 1 日起施行），请读者持续留意最新法规动态。