在新法架构下，「职场霸凌」已具备较以往更为明确之定义及态样。

1. 在《职业安全卫生法》（以下简称职安法）增订第22-1条以前，职场霸凌之定义，多半系参考劳动部制定之《执行职务遭受不法侵害预防指引》（第四版）（以下简称预防指引）附录六所载：「劳工于执行职务，在劳动场所中，受同仁间或主管及部属间，藉由职务、权力滥用或不公平对待，所造成持续性的冒犯、威胁、冷落、孤立或侮辱行为，使受害劳工感到受挫、被威胁、羞辱、被孤立及受伤，进而危害其身心健康或安全」。
2. 本次职安法修正，第22-1条第1项将职场霸凌定义规定为「劳工于劳动场所执行职务，因其事业单位人员利用职务或权势等关系，逾越业务上必要且合理范围，持续以冒犯、威胁、冷落、孤立、侮辱或其他不当之言词或行为，致其身心健康遭受危害。但情节重大者，不以持续发生为必要。」所谓情节重大，依据劳动部《职场霸凌防治措施指导手册》（以下简称指导手册），应综合考虑侵害强度、权力差距、公开性、羞辱性、对受害者身心影响程度等因素。
3. 针对职场霸凌之具体态样及判断，《职场霸凌防治措施准则》第2条更进一步规定：「职场霸凌之认定，应符合本法第二十二条之一第一项之定义，并综合审酌事件发生之背景、频率、场所、行为人动机、目的及下列各款情形：一、对特定人刻意排挤、忽视、冷落、不让参与必要之重要会议、事务或活动。二、对特定人破坏或刻意阻碍其工作、利用职务刁难、刻意隐瞒信息或提供不实信息。三、对特定人以权力欺压，刻意分配不合理工作目标或与能力明显不符之工作。四、对特定人刻意散布其谣言或揭露隐私。」上开四种行为态样，与指导手册规定之职场霸凌情形（即社交排斥、职务干预、权力滥用、名誉侵害）大致相同。

结论：

关于职场霸凌之定义，预防指引虽规定侵害行为需有「持续性」，但职安法第 22 条之 1 已明确规定，若「情节重大者」，并不以持续发生为必要。企业之权责人员于受理劳工职场霸凌申诉，于判断职场霸凌申诉是否成立时，应予留意。

※特别提醒：本文所提及之职安法及《职场霸凌防治措施准则》均已公布，并将自2026 年 7 月 1 日起施行。