在新法架構下，「職場霸凌」已具備較以往更為明確之定義及態樣。

1. 在《職業安全衛生法》（以下簡稱職安法）增訂第22-1條以前，職場霸凌之定義，多半係參考勞動部制定之《執行職務遭受不法侵害預防指引》（第四版）（以下簡稱預防指引）附錄六所載：「勞工於執行職務，在勞動場所中，受同仁間或主管及部屬間，藉由職務、權力濫用或不公平對待，所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使受害勞工感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而危害其身心健康或安全」。
2. 本次職安法修正，第22-1條第1項將職場霸凌定義規定為「勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。」所謂情節重大，依據勞動部《職場霸凌防治措施指導手冊》（以下簡稱指導手冊），應綜合考量侵害強度、權力差距、公開性、羞辱性、對受害者身心影響程度等因素。
3. 針對職場霸凌之具體態樣及判斷，《職場霸凌防治措施準則》第2條更進一步規定：「職場霸凌之認定，應符合本法第二十二條之一第一項之定義，並綜合審酌事件發生之背景、頻率、場所、行為人動機、目的及下列各款情形：一、對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動。二、對特定人破壞或刻意阻礙其工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊。三、對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作。四、對特定人刻意散布其謠言或揭露隱私。」上開四種行為態樣，與指導手冊規定之職場霸凌情形（即社交排斥、職務干預、權力濫用、名譽侵害）大致相同。

結論：

關於職場霸凌之定義，預防指引雖規定侵害行為需有「持續性」，但職安法第 22 條之 1 已明確規定，若「情節重大者」，並不以持續發生為必要。企業之權責人員於受理勞工職場霸凌申訴，於判斷職場霸凌申訴是否成立時，應予留意。

※特別提醒：本文所提及之職安法及《職場霸凌防治措施準則》均已公布，並將自2026 年 7 月 1 日起施行。