相对于预防指引规定「宜于 3 天内成立处理小组进行调处或调查」、「调查期限应于 2 个月内完成；必要时得延长 1 个月」，新《职业安全卫生法》（以下简称职安法）及《职场霸凌防治措施准则》草案（以下简称准则）对于申诉之各阶段设有不同之时程要求。
一、回避事由之确认
- 参与申诉事件调查、处理或申复程序之人员，其本人为当事人（申诉人及被申诉人，以下同）或与当事人有配偶、前配偶、四亲等内之血亲、三亲等内之姻亲或家长、家属关系者，应自行回避。应自行回避而不回避者，当事人得以书面举其原因及事实，向雇主申请令其回避；纵当事人未申请，雇主亦应命其回避。（准则第15条第1项、第2项、第3项）
- 无应自回避之事由，但有其他具体事实足认其执行调查、处理或申复程序有偏颇之虞者，当事人得以书面举其原因及事实，向雇主申请令其回避。（准则第15条第3项）
- 被申请回避之人员在雇主就该申请事件为准许或驳回之决定前，应停止参与。但有急迫情形，仍得为必要处置。（准则第15条第4项）
二、受理申诉阶段
(一) 申诉提出方式
申诉人得以言词、电子邮件或书面提出申诉。以言词或电子邮件为之者，受理之人员或单位应作成纪录，并向申诉人朗读或使阅览，确认其内容无误；上开书面或记录应载明申诉人之姓名、服务单位及职称、住居所、联络电话、（有法定代理人或委任代理人者）代理人之姓名、住居所、联络电话（并应检附委任书）申诉日期、申诉之事实内容及相关证据，申诉人并应签名或盖章。（准则第8条第1、2项）
(二) 申诉提出期限
自职场霸凌行为终了时起逾三年者；或被申诉人属利用权势者，自离职之日起逾一年者（但依前者有较长申诉期限者，从其规定），雇主得不受理申诉（准则第8条第3项、第10条第2项第6款）。
(三) 得不受理情形
申诉如有非属职场霸凌、无具体内容、未具名、同一事件已不受理或已处理、已撤回、逾申诉期限等情形，雇主得不受理申诉。（准则第10条第2项）
(四) 通知申诉人
雇主应于接获申诉之日起10个工作日内决定是否受理，并以书面通知申诉人；不受理者，应于书面通知内叙明理由。（准则第10条第1项）
(五) 通报义务
雇主应于受理申诉翌日起7个工作日内，依中央主管机关公告之网站及内容登录，并通知申诉人。（准则第11条）
三、申诉调查及作成决定阶段
(一) 员工人数达100人以上之雇主，应成立调查小组。
员工人数达100人以上之雇主，应于受理申诉之日起15个工作日内组成调查小组。调查小组之成员至少三人，外部专业人士不得少于二分之一，任一性别比例不得少于三分之一；事业单位之调查小组成员，应以下列方式之一接受职场霸凌防治教育训练至少三小时：参加主管机关或劳动检查机构办理课程；于中央主管机关建置之网站，接受数字学习课程；外部专业人士，应具劳动权益或相关事务处理经验（雇主得自中央主管机关建立之职场霸凌调查专业人才数据库遴选之）。（准则第14条）
(二) 试行协调
- 于进行申诉事件调查时，如申诉人有意愿协调者，申诉处理单位应试行协调。安排之协调人员（事业单位内部人员或外部专业人士），应经当事人同意。当事人任一方无协调意愿，或自协调之日起超过一个月仍未有共识时，应停止协调；如当事人达成共识，应作成纪录，载明申诉之事实内容及协调合意事项。（准则第13条第1项）
- 协调不成立时雇主应续行调查，并采取其他立即有效之适当措施。（准则第13条第2项）
- 雇主非因接获被霸凌劳工申诉而知悉霸凌情形，经厘清事实并征询其无提起申诉意愿，但有意愿进行协调者，仍应依上开方式试行协调。（准则第13条第3项）
(三) 进行申诉调查并作成调查报告
员工人数达100人以上之雇主，应自调查小组成立后翌日起，二个月内完成调查报告；必要时，得延长一个月，并应通知当事人。但调查过程之协调期间，不予计入。（准则第17条第1项）
(四) 作成申诉成立与否之决定
- 员工人数达100人以上之雇主，应使申诉处理单位至迟于调查报告完成之日起一个月内，参考该调查结果，作成职场霸凌申诉成立与否之决定，并得作成惩戒或其他处理之建议。此项决定，申诉处理单位应有成员二分之一以上出席审议会，出席者过半数之同意，始得作成，并应于作成决定之日起十个工作日内，将该决定以书面载明事实及理由通知当事人，并提供申复救济之方法及期限；应于作成之日起十个工作日内，依中央主管机关公告之内容及方式登录系统。（准则第18条、第19条第3项）
- 员工人数30人以上未达100人以上之雇主，其职场霸凌申诉处理期限，应自接获申诉翌日起四个月内作成决定，必要时得延长一个月，并通知当事人；关于员工人数达100人之雇主应组成调查小组等相关规定，得参照办理。（准则第21条第2项）
- 员工人数未达30人以上之雇主，其职场霸凌申诉处理期限，应自接获申诉翌日起三个月内作成决定，必要时得延长一个月，并通知当事人；关于应设有申诉处理单位及组成调查小组等相关规定，得参照办理。（准则第21条第1项）
四、申诉调查、处理程序有瑕疵时之救济管道：主管机关命重新调查
当事人对于雇主所为职场霸凌事件之调查结果不服，向主管机关或劳动检查机构申诉，经认定违反准则规定，且调查程序有第22条第4项各款所定重大瑕疵情形之一者，主管机关或劳动检查机构得要求重新调查，其程序准用准则第22条及第23条之规定。上开重新调查之要求，雇主不得拒绝。（准则第24条、职安法第22-2条第5项）
企业若有未给予当事人充分陈述意见及答辩机会、未遵守利益回避规定、调查小组外聘成员比例未达二分之一等情形；或接获被霸凌劳工申诉及对于事件之处理结果，未于中央主管机关指定之网站登录，经通知限期改善，届期未改善；或拒绝主管机关或劳动检查机构重新调查之要求等情形时，主管机关均可处3万元以上75万元以下之罚款。因上述情形遭处罚款时，主管机关将公布企业名称、负责人姓名、该罚款处分之处分期日、违反条文及罚款金额（职安法第22-2条第2项、第3项、第5项及第45条第1项第1款、第2款；第49条第1项第2款）
企业应特别留意，若调查程序未符合职安法或准则规定而有瑕疵，除可能遭处罚款外，亦可能遭主管机关要求重新调查。
※特别提醒：本文所提及之职安法及《职场霸凌防治措施准则》均已公布，并将自2026 年 7 月 1 日起施行。
