相对于劳动部制定之《执行职务遭受不法侵害预防指引》（第四版）并未规定不服申诉结果之救济程序，新《职业安全卫生法》（以下简称职安法）及《职场霸凌防治措施准则》（以下简称准则）规定，若当事人（申诉人及被申诉人，以下同）不服申诉结果，可提起「申复」。
一、回避事由之确认
(一) 参与申诉事件调查、处理或申复程序之人员，其本人为当事人或与当事人有配偶、前配偶、四亲等内之血亲、三亲等内之姻亲或家长、家属关系者，应自行回避。应自行回避而不回避者，当事人得以书面举其原因及事实，向雇主申请令其回避；纵当事人未申请，雇主亦应命其回避。（准则第15条第1项、第2项、第3项）
(二) 无应自回避之事由，但有其他具体事实足认其执行调查、处理或申复程序有偏颇之虞者，当事人得以书面举其原因及事实，向雇主申请令其回避。（准则第15条第3项）
(三) 被申请回避之人员在雇主就该申请事件为准许或驳回之决定前，应停止参与。但有急迫情形，仍得为必要处置。（准则第15条第4项）
二、不服申诉处理单位决定之救济管道：申复
(一) 当事人不服职场霸凌申诉成立与否之决定，得于收到书面通知翌日起30日内，以书面具明理由，向雇主提出申复，同一事件以一次为限。（准则第22条第1项）
(二) 雇主应于接获申复后10个工作日内，由申诉处理单位成员推举召集人，召开申复审议会议；于会议进行时，应给予申复人陈述意见之机会，并得邀原调查小组成员或相关人员列席说明。（准则第22条第2项）
(三)申复审议会议如发现调查处理程序有重大瑕疵，或有足以影响原调查认定之新事证时，应组成申复调查小组再行调查，其成员至少三位（部分成员得为原调查小组之成员），并应符合下列规定：
- 员工人数达100人：外部专业人士不得少于三分之二，且任一性别比例不得少于三分之一。
- 员工人数30人以上未达100人：外部专业人士至少一人，且任一性别比例不得少于三分之一。
上开再行调查，比照第三章规定之调查处理流程，并针对申复之争议事项或新事证，进一步厘清及搜集相关事证，其调查报告得延续原调查报告（作为第1次调查报告之补充）或重新撰写完整之报告；其办理期限应考虑让申诉处理单位可于法定时限内作成附理由之决定。（准则第22条第3项、劳动部《职场霸凌防治措施》指导手册）
(四) 申诉处理单位应自申复审议会议召开日起30日内作成附理由之决定，雇主应于申复决定日起10个工作日内，以书面载明事实及理由，通知申复人及申复事件相对人；如属应重新调查者，其决定得展延30日。关于申复结果，雇主应于作成申复决定之日起10个工作日内，依中央主管机关公告之内容及方式登录系统。（准则第23条第1项、第2项）
三、申诉调查、处理程序有瑕疵时之救济管道：主管机关命重新调查
当事人对于雇主所为职场霸凌事件之调查结果不服，向主管机关或劳动检查机构申诉，经认定违反准则规定，且调查程序有第22条第4项各款所定重大瑕疵情形之一者，主管机关或劳动检查机构得要求重新调查，其程序准用准则第22条及第23条之规定。上开重新调查之要求，雇主不得拒绝。（准则第24条、职安法第22-2条第5项）
企业若有未给予当事人充分陈述意见及答辩机会、未遵守利益回避规定、调查小组外聘成员比例未达二分之一等情形；或接获被霸凌劳工申诉及对于事件之处理结果，未于中央主管机关指定之网站登录，经通知限期改善，届期未改善；或拒绝主管机关或劳动检查机构重新调查之要求，主管机关均可处3万元以上75万元以下之罚款。因上述情形遭处罚款时，主管机关将公布企业名称、负责人姓名、该罚款处分之处分期日、违反条文及罚款金额（职安法第22-2条第2项、第3项、第5项及第45条第1项第1款、第2款；第49条第1项第2款）
企业应特别留意，若调查程序未符合职安法或准则规定而有瑕疵，除可能遭处罚款外，亦可能遭主管机关要求重新调查。
※特别提醒：本文所提及之职安法及《职场霸凌防治措施准则》均已公布，并将自2026 年 7 月 1 日起施行。
