最低就労年限の約定をめぐる紛争が相次いでいることを受け、労働部は2026年6月5日付け労動関2字第1150141814号通達を発出し、労働基準法第15条の1の関連規定を改めて周知しました。注意事項は以下のとおりです。
- 使用者と労働者が最低就労年限を約定する場合は、労働基準法第15条の1の規定に従い、その必要性と合理性を備えていなければなりません。
- 定例的な社内教育研修、一般的な在職研修、新入社員向けの業務研修、または法令に基づき実施が義務付けられている研修などから生じる費用は、使用者が最低就労年限を約定する根拠とはなりません。また、違約金や費用返還を請求する根拠とすることも認められません。
- 留任手当、契約締結時一時金、またはその他の事前給付を最低就労年限の合理的補償とする場合は、その内容を労働者に明確に告知しなければなりません。労働者が約定期間の満了前に退職した場合に使用者が返還を求めるときは、未履行の就労期間の割合に応じて比例計算するものとし、全額の返還を求めることはできません。
最後に、労働部は次のとおり呼びかけています。最低就労年限の約定は労働者の職業選択の自由および職業移動の権益に関わるものであるため、使用者は関連条項を定める際にその必要性と合理性を慎重に評価し、不当な約定によって労働者の職業選択の自由を制限しないようにしてください。最低就労年限、違約金または留任手当の返還などに関して労使間で紛争が生じた場合は、具体的な証拠資料を持参のうえ、地方の労働行政主務機関に調整・処理を申請することができます。
