2026年1月1日より施行される労働者休暇規則により、病気休暇および私用休暇に関する規定が大幅に改正されます。企業は、休暇取得が業績評価や給与に与える影響を適切に管理し、制度変更に伴う内部管理体制の整備を強化する必要があります。本稿では、企業側が講ずべき実務上の対応策を主にまとめました。 

1. 病気休暇に関する不利益取扱いの禁止
労働者が1年以内に10日以内の病気休暇を取得した場合、以下のいかなる不利益処分も禁止されます。 

1. 昇進、評価、または人事異動への不当な影響  
2. 業績指標に対する一方的なマイナス評価  
3. シフトの削減または不利益な労働時間の調整  
4. 皆勤手当の全額不支給 

また、労働者が不利益を受けたと主張する場合、企業側は立証責任を負い、当該不利益が病気休暇の取得とは無関係であることを証明しなければなりません。違反が認定された場合、企業は所轄官庁より最高で100万台湾元の過料を科される可能性があります。 

2. 皆勤手当に関する新規定（比例控除への変更）
新制度により、皆勤手当は明確に「賃金（工資）」の一部とみなされます。企業は以下の調整点に注意する必要があります。 

1. 結婚休暇、忌引休暇、公傷病休暇および公務休暇を取得する場合、または妊娠3ヶ月未満の流産により産休を取得せず普通傷病休暇を取得する場合、あるいは家族を自ら介護するために私用休暇を取得する場合は、皆勤手当を控除してはならない。  
2. 普通傷病休暇により皆勤手当を控除する場合は、取得日数に応じて比例控除しなければならない。 

企業は、新法の要件に適合するよう、関連する就業規則、評価制度、給与計算システムを早急に見直し、調整すべきです。 

3. 私用休暇の柔軟化および認定事由の追加 
「家族の介護」が正式に私用休暇の承認事由に含まれ、以下のより柔軟な方法を採用することが可能となります。  

1. 時間単位での休暇取得が可能（例：1～2時間の通院付添等） 
2. 家族ケア休暇の枠を使い切った場合でも、私用休暇で補うことができる（当該私用休暇も欠勤とみなして皆勤手当に影響を与えてはならない）
3. 同理由により皆勤手当を全額不支給としてはならない 

この調整は、家庭での介護と職場との両立支援を目的としており、勤怠管理システムおよび申請承認プロセスの改善を同時に行う必要があります。 

4. 企業が今後採るべき対応策  

1. 社内規程の改定
   就業規則、出勤規定、休暇規定、人事考課制度等の見直しおよび修正 
2. 勤怠および給与システムの調整
   時間単位での休暇取得機能の構築
   病気休暇期間中の皆勤手当控除方法の改善  
3. 管理職への教育および関連義務の周知
   不利益処分の禁止を明確に説明
   各現場での対応の不一致を回避  
4. 労働者への説明およびコミュニケーションの強化
   労働者の懸念を解消し、コンプライアンスリスクを回避 

5. まとめ 
今回の制度変更は労働者の健康保護を目的としており、企業も適切な人員管理体制を構築する必要があります。特に評価制度および給与制度の見直しは必須事項であり、調整を怠った場合、重大な法的リスクを招く可能性があります。弊所では、現行制度の法令適合性の確認、関連規程の改定、および教育研修の提供等、包括的な支援を行っております。制度調整のご要望がございましたら、いつでもお問い合わせください。