「防止职场霸凌法」制定背景
「职场霸凌」（Power Harassment）一词在日本社会已广泛普及。这个词汇是日本企业在2000年代创造的和制英语，用来形容在职场中基于权力（Power）关系所产生的不当行为。日本的职场文化长期重视阶级关系。相较于其他国家，日本职场特点是较少转职机会，且普遍存在终身雇用制、年资序列制和长时间工作等现象，因此容易形成支配性的人际关系，也被指出这样的环境容易滋生职场霸凌。近十年内，多起发生在大企业和公部门的过劳自杀事件，其背后皆被报导与职场霸凌有关，引发社会高度关注。近年来，日本在职场霸凌相关法规上有显著进展。其核心为2020年施行的「劳动施策综合推进法」（即所谓的防止职场霸凌法）以及基于该法由厚生劳动省制定的防治准则。此次修法首次对职场霸凌做出法律定义，并要求企业负有采取防治措施的义务。本专栏上篇将说明职场霸凌的定义、类型，以及企业应尽的义务。
职场霸凌的定义
依据防止职场霸凌法规定，职场霸凌必须同时符合以下所有要件：(1)在职场中基于优势关系所为之言行、(2)超出业务上必要且合理范围的行为、(3)损害劳工的就业环境。需要特别说明的是，第(1)点所提及的「基于优势关系的言行」，不仅包含主管对下属的行为，也包括资深员工对新进员工、同事之间，甚至下属对主管所为之行为。
职场霸凌六大型态
防治准则中列举了以下六种典型的职场霸凌言行：(1)身体攻击（如暴力行为、伤害等）、(2)精神攻击（如威胁、毁损名誉、侮辱、恶劣言语等）、(3)人际隔离（如孤立、排挤、忽视等）、(4)过度要求（如强迫执行明显不必要或无法完成的业务、妨碍工作进行）、(5)过度轻忽（如在缺乏业务合理性的情况下，指派明显低于能力和经验的工作，或完全不交付工作）、(6)侵犯个人隐私（如过度干涉私人事务）。
企业主的义务
所有企业主均须执行以下防止职场霸凌的措施（此规定于2020年6月首先适用于大企业，2022年4月起扩及中小企业）：(1)明确宣示企业立场并进行宣导与教育、(2)建立适当的谘询体制（含申诉窗口），以妥善处理相关谘询及申诉
、(3)对职场霸凌事件进行迅速且适当的后续处理、(4)采取相关配套措施（如保护隐私、禁止不利处分等）。值得注意的是，企业主若未履行上述义务，虽然不会受到处罚，但厚生劳动大臣得在认为必要时对企业主提供建议、指导或劝告。若企业不遵循劝告，可能会被公开此事实，因而面临企业声誉受损的风险。
如上所述，日本在防止职场霸凌的法制建设上已有相当进展。然而，即使制度逐渐完善，实务上仍存在诸多挑战。在下篇中，我们将根据政府调查报告和新闻报导，进一步探讨日本职场霸凌的现况。
