「防止職場霸凌法」制定背景
「職場霸凌」（Power Harassment）一詞在日本社會已廣泛普及。這個詞彙是日本企業在2000年代創造的和製英語，用來形容在職場中基於權力（Power）關係所產生的不當行為。日本的職場文化長期重視階級關係。相較於其他國家，日本職場特點是較少轉職機會，且普遍存在終身僱用制、年資序列制和長時間工作等現象，因此容易形成支配性的人際關係，也被指出這樣的環境容易滋生職場霸凌。近十年內，多起發生在大企業和公部門的過勞自殺事件，其背後皆被報導與職場霸凌有關，引發社會高度關注。近年來，日本在職場霸凌相關法規上有顯著進展。其核心為2020年施行的「勞動施策綜合推進法」（即所謂的防止職場霸凌法）以及基於該法由厚生勞動省制定的防治準則。此次修法首次對職場霸凌做出法律定義，並要求企業負有採取防治措施的義務。本專欄上篇將說明職場霸凌的定義、類型，以及企業應盡的義務。
職場霸凌的定義
依據防止職場霸凌法規定，職場霸凌必須同時符合以下所有要件：(1)在職場中基於優勢關係所為之言行、(2)超出業務上必要且合理範圍的行為、(3)損害勞工的就業環境。需要特別說明的是，第(1)點所提及的「基於優勢關係的言行」，不僅包含主管對下屬的行為，也包括資深員工對新進員工、同事之間，甚至下屬對主管所為之行為。
職場霸凌六大型態
防治準則中列舉了以下六種典型的職場霸凌言行：(1)身體攻擊（如暴力行為、傷害等）、(2)精神攻擊（如威脅、毀損名譽、侮辱、惡劣言語等）、(3)人際隔離（如孤立、排擠、忽視等）、(4)過度要求（如強迫執行明顯不必要或無法完成的業務、妨礙工作進行）、(5)過度輕忽（如在缺乏業務合理性的情況下，指派明顯低於能力和經驗的工作，或完全不交付工作）、(6)侵犯個人隱私（如過度干涉私人事務）。
企業主的義務
所有企業主均須執行以下防止職場霸凌的措施（此規定於2020年6月首先適用於大企業，2022年4月起擴及中小企業）：(1)明確宣示企業立場並進行宣導與教育、(2)建立適當的諮詢體制（含申訴窗口），以妥善處理相關諮詢及申訴
、(3)對職場霸凌事件進行迅速且適當的後續處理、(4)採取相關配套措施（如保護隱私、禁止不利處分等）。值得注意的是，企業主若未履行上述義務，雖然不會受到處罰，但厚生勞動大臣得在認為必要時對企業主提供建議、指導或勸告。若企業不遵循勸告，可能會被公開此事實，因而面臨企業聲譽受損的風險。
如上所述，日本在防止職場霸凌的法制建設上已有相當進展。然而，即使制度逐漸完善，實務上仍存在諸多挑戰。在下篇中，我們將根據政府調查報告和新聞報導，進一步探討日本職場霸凌的現況。
