自2026年1月1日起施行之劳工请假规则，将大幅调整病假及事假之相关规范。企业需适切管理请假对绩效考核及薪资之影响，并依制度变更加强内部管理之整备。本稿主要汇整企业端应采取之实务因应措施。 

1. 关于病假之不利益处分禁止 

劳工于一年内取得10日以内之病假时，下列任何不利处分均属禁止行为： 

1. 对升迁、评价或人事调动造成不当影响 
2. 对绩效指标做片面负面评估 
3. 减少班表或不利之工作时间调整 
4. 全额不发放全勤奖金 

此外，当劳工主张遭受不利益时，企业端负有举证责任，必须证明该不利益与请病假无关。若经认定违规，企业最高可能遭主管机关处100万元之罚款。 

2. 关于全勤奖金之新规定（改为比例扣除） 

依新制度，全勤奖金将明确属于「工资」之一部分，企业需注意以下调整： 

1. 请婚假、丧假、公伤病假及公假者，或因妊娠未满三个月流产未请产假而请普通伤病假者，或因亲自照顾家庭成员而请事假者，均不得扣除全勤奖金。 
2. 普通伤病假而扣除之全勤奖金，应按请假日数比例扣除。 

企业应尽早检视并调整相关工作规则、绩效制度、薪资计算系统，以符合新法要求。 

3. 事假之弹性化及新增认定事由 

「照顾家庭成员」将正式纳入事假之核准事由，并可采以下更为弹性之方式： 

1. 可按小时请假（例：1～2小时之陪同就医等） 
2. 家庭照顾假额度用罄时，仍可以事假补足（该事假亦不得视为缺勤而影响全勤奖金） 
3. 不得因同理由而全额扣发全勤奖金 

此调整旨在支持家庭照顾与职场之两者平衡，因此需同步改善勤怠管理系统及申请核准流程。 

4. 企业未来应实行之因应措施 

1. 修订内规
   检视并修正工作规则、出勤规范、休假规范、考绩制度等 
2. 调整出勤与薪资系统
   建置以小时为单位请假之功能
   改善病假期间全勤奖金之扣除方式
3. 教育管理阶层并宣达相关义务
   明确说明禁止不利处分
   避免各现场发生处理方式不一致之情形 
4. 加强对劳工之说明与沟通
   解消劳工之疑虑，避免法令遵循风险。 

5. 总结 

本次制度变更旨在保障劳工健康，企业亦须建立适当之人员管理架构。特别是考核制度与薪资制度之检视为必要事项，如怠于调整，可能导致重大之法律风险。本所可协助企业确认现行制度是否符合法令、修订相关规章及提供教育训练等全方位支持。如有制度调整之需求，欢迎随时洽询。