在上篇中，探讨容易发生职场霸凌的日本职场文化背景，以及「修正劳动施策综合推进法」（即防止职场霸凌法）的概要。在下篇中，我们将根据政府调查报告和新闻报导，进一步探讨日本职场霸凌的现况。

从厚生劳动省数据看职场霸凌受害情况及其因应现况

根据厚生劳动省2024年5月公布的「职场霸凌实态调查」显示，过去三年间约五分之一（19.3%）的劳工表示曾在职场遭受霸凌。此外，64.2%的企业表示过去三年内曾接获职场霸凌相关谘询。关于遭受霸凌后劳工的行动，以「没有采取任何行动」的比例最高，达36.9%。而在企业得知霸凌事件后的处理方式中，「没有采取任何特别措施」的比例也最高，达53.2%。从这些数据可以看出，虽然感受到职场霸凌的劳工以及察觉此问题的企业不在少数，但许多案例并未获得积极处理。特别是在中小企业，常因人力不足而无法设置专职谘询窗口，或因调职困难而无法分开受害者与加害者等特有问题，导致无法建立完善的因应机制。另一方面，向公部门谘询的案件数正在增加。根据厚生劳动省公布的资料，2023年度各都道府县劳动局受理的职场霸凌相关谘询达72,789件，较前年度的60,053件增加约16%，连续三年创下历史新高。虽然前述「职场霸凌实态调查」显示，遭受霸凌后向劳动局等公部门谘询的劳工仅占3.1%的少数，但整体谘询件数确实呈现增长趋势。

劳工意识的转变

外部谘询案件增加的背景，据指出包含对职场霸凌的认知提升使得谘询管道更加便利，以及近年就业市场流动性提高，转职选择增加，反映出「不需要为了留在现职公司而忍耐」的社会意识转变。这些改变也对企业产生新的影响。近年来出现因职场霸凌而离职的员工在社群媒体或求职网站留言批评企业，导致企业声誉受损的案例。实际上也发生过企业以名誉毁损为由控告前员工的案件，显示企业不仅需要注重「内部处理」，也必须关注「外部观感」。

结语

从各项调查和报导来看，对职场霸凌的认知和谘询案件都在稳定增加。这可能反映了过去未能浮上台面的声音开始被听见。然而，企业的因应措施和防治机制仍有参差不齐的情况。除了法制建设外，相关制度如何在实务现场扎根，仍是值得持续关注的议题。

参考文献

• 「连调职都难…中小企业在防止职场霸凌义务化下的摸索」 （配置換えもできない…パワハラ防止義務化で模索する中小） 出處：日本经济新闻电子版，2022年5月26日
• 「职场霸凌咨询量创新高，人才短缺迫使职场改革」 （パワハラ相談過去最高、人手不足が迫る職場改革） 出處：日本经济新闻电子版，2024年9月15日
• 「在跳槽网站上批评老东家 围绕评论发布的诉讼 ‘偏见与武断根深蒂固’ 职场霸凌还是名誉诽谤？」 （転職サイトで古巣を非難 口コミ投稿巡る訴訟　「独断と偏見が凝り固まっている」 パワハラか名誉毀損か） 出處：日本经济新闻电子版，2025年9月7日