在上篇中，探討容易發生職場霸凌的日本職場文化背景，以及「修正勞動施策綜合推進法」（即防止職場霸凌法）的概要。在下篇中，我們將根據政府調查報告和新聞報導，進一步探討日本職場霸凌的現況。

從厚生勞動省數據看職場霸凌受害情況及其因應現況

根據厚生勞動省2024年5月公布的「職場霸凌實態調查」顯示，過去三年間約五分之一（19.3%）的勞工表示曾在職場遭受霸凌。此外，64.2%的企業表示過去三年內曾接獲職場霸凌相關諮詢。關於遭受霸凌後勞工的行動，以「沒有採取任何行動」的比例最高，達36.9%。而在企業得知霸凌事件後的處理方式中，「沒有採取任何特別措施」的比例也最高，達53.2%。從這些數據可以看出，雖然感受到職場霸凌的勞工以及察覺此問題的企業不在少數，但許多案例並未獲得積極處理。特別是在中小企業，常因人力不足而無法設置專職諮詢窗口，或因調職困難而無法分開受害者與加害者等特有問題，導致無法建立完善的因應機制。另一方面，向公部門諮詢的案件數正在增加。根據厚生勞動省公布的資料，2023年度各都道府縣勞動局受理的職場霸凌相關諮詢達72,789件，較前年度的60,053件增加約16%，連續三年創下歷史新高。雖然前述「職場霸凌實態調查」顯示，遭受霸凌後向勞動局等公部門諮詢的勞工僅占3.1%的少數，但整體諮詢件數確實呈現增長趨勢。

勞工意識的轉變

外部諮詢案件增加的背景，據指出包含對職場霸凌的認知提升使得諮詢管道更加便利，以及近年就業市場流動性提高，轉職選擇增加，反映出「不需要為了留在現職公司而忍耐」的社會意識轉變。這些改變也對企業產生新的影響。近年來出現因職場霸凌而離職的員工在社群媒體或求職網站留言批評企業，導致企業聲譽受損的案例。實際上也發生過企業以名譽毀損為由控告前員工的案件，顯示企業不僅需要注重「內部處理」，也必須關注「外部觀感」。

結語

從各項調查和報導來看，對職場霸凌的認知和諮詢案件都在穩定增加。這可能反映了過去未能浮上檯面的聲音開始被聽見。然而，企業的因應措施和防治機制仍有參差不齊的情況。除了法制建設外，相關制度如何在實務現場扎根，仍是值得持續關注的議題。

參考文獻

• 「連調職都難…中小企業在防止職場霸凌義務化下的摸索」 （配置換えもできない…パワハラ防止義務化で模索する中小） 出處：日本經濟新聞電子版，2022年5月26日
• 「職場霸凌諮詢量創新高，人力短缺迫使職場改革」 （パワハラ相談過去最高、人手不足が迫る職場改革） 出處：日本經濟新聞電子版，2024年9月15日
• 「在轉職網站上批評老東家 圍繞評論發布的訴訟 『偏見與獨斷根深蒂固』 職場霸凌還是名譽毀損？」 （転職サイトで古巣を非難 口コミ投稿巡る訴訟　「独断と偏見が凝り固まっている」 パワハラか名誉毀損か） 出處：日本經濟新聞電子版，2025年9月7日